Los líderes de la participación

Por Juan Jose Lacasta

Cuando hablamos de los líderes de las organizaciones a favor de las personas con discapacidad intelectual y en general en todas las organizaciones sociales –asociaciones, fundaciones…- hemos de hacerlo siempre en un sentido muy amplio: toda persona en una organización es susceptible de ejercer liderazgo en algún momento determinado o de manera continuada a través de diferentes roles, ya sean formales o informales.

No obstante, cuando precisamente se habla de los líderes de estas organizaciones, inmediatamente pensamos en aquéllos que formalmente tienen más responsabilidad: o bien los presidentes o cargos políticos destacados o bien los directores o gerentes o cargos técnicos también destacados. (Claro está que aquí se incluyen también, aunque se piense más en masculino, a las presidentas y las directoras).

Hablemos entonces de éstos y éstas como los máximos responsables, sea del gobierno o sea de la ejecución de las acciones planificadas.

Bueno, pues éstos y éstas, presidentes o gerentes, pueden o no basar su liderazgo en la participación. Y hay que ser conscientes de que basar el liderazgo en la participación o no hacerlo determina distintos estilos de liderar.

Así que, para impulsar el debate, voy a aventurarme a proponer algunos rasgos del estilo y de la manera de ser de los líderes que basan su desempeño en la participación. Es decir, desde mi punto de vista, aquéllos y aquéllas que creen, actúan y desarrollan su rol sobre la base de la participación, reúnen un conjunto de características, atributos y actitudes que pueden ser, entre otros, los siguientes:

  • Creen en las personas y en sus posibilidades (en las personas con discapacidad intelectual y en todas en general).
  • Predomina en ellos el sentimiento de confianza sobre el de desconfianza.
  • Creen que dedicar esfuerzos y tiempos a la participación es una inversión. Que la participación es efectiva: comprueban que se obtienen más y mejores resultados.
  • Son humildes: no tienen la arrogancia de decidir qué opinan y necesitan los demás sin darles la oportunidad de expresarlo.
  • Siguen siendo humildes porque no tienen la arrogancia de tomar decisiones por todos, en la falsa ilusión de que su criterio es siempre más certero que el que pueda resultar de un proceso auténtico de participación.
  • Saben escuchar y observar. Dan más importancia a la escucha inteligente y respetuosa que al discurso. Escuchan lo que se dice y lo que no se dice.
  • Se dejan influir por las visiones y las opiniones de los otros, pero no se dejan llevar por unos y por otros. Son asertivos y tienen seguridad personal.
  • Se sienten cómodos en ambientes participativos. Toman energía de la vitalidad de los otros.
  • Tienen visión pero integran la visión de los demás y buscan que haya visión compartida.
  • No son líderes únicos; se acompañan de más líderes, promueven más líderes, contagian a éstos su estilo participativo de liderazgo para que al fin éste sea el estilo de la organización.
  • Conocen, dominan y aplican distintas formas de generar participación asegurando que nadie se siente excluido.
  • Saben interpretar los resultados de la participación y toman decisiones en consecuencia. Explican el sentido de las decisiones tomadas.
  • Saben que sin transparencia no puede haber participación auténtica.
  • Valoran lo que se ha hecho y cómo se ha hecho y piden valoración de lo que hacen y cómo lo hacen.
  • Saben que la participación bien gestionada genera cohesión y sentimiento de pertenencia.
  • Están empeñados en que las personas aprendan. Saben que cuanto más sepan y crezcan la participación será de más calidad y mejores sus resultados.
  • Saben, y por tanto invierten esfuerzos y tiempos en ello, que cuanto mejor sea la participación, más madura será la organización: tendrá más capacidad de afrontar riesgos y problemas y, en consecuencia, mejores serán sus resultados para las personas y para transformar el entorno.
  • Toleran (y disfrutan) el desorden y la incertidumbre que se genera en procesos participativos porque su vitalidad, en general, a la larga, produce un orden más sólido y mayor certidumbre al compartirse codo con codo visión y proyecto.
  • No se sienten o se sientan en lo alto de la cúspide, sino que están para facilitar que las energías, capacidades y anhelos de todos y todas se concentren en la Misión y en los objetivos del proyecto que comparten, que previamente se ha construido de manera participada.
  • Desde otro punto de vista, la participación no les disminuye un ápice su responsabilidad de tomar decisiones.
  • Saben que la participación es una vía para desarrollar el empoderamiento de todos y de todas. Y una condición imprescindible para aumentar su autonomía y su responsabilidad. Si la participación no desarrolla la corresponsabilidad, algo falla en el proceso.
  • Les da más miedo la no participación que la participación y aún más miedo la “participación simulada o maquillada”.

Animo a los lectores a que también se aventuren a añadir más ideas sobre las características de los líderes que creen en la participación como el ambiente que mejor puede desarrollar a las organizaciones y a las personas. Podremos así quizás construir un modelo de liderazgo de referencia y desarrollar acciones para que éste se pueda ir haciendo poco a poco realidad…

Juanjo Lacasta es Director de Estrategia y Desarrollo Organizacional de FEAPS España

(Este artículo fue publicado inicialmente el 4 de septiembre de 2013 en el Blog del Año de la Participación FEAPS de Conecta2)

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